Bajo el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, la Ley de Americanos con Discapacidades y la Ley contra la Discriminación por Edad en el Empleo, es ilegal discriminar en cualquier aspecto laboral, incluyendo:

  • empleo y despido;
  • compensación, asignación o calcificación de empleados;
  • transferencia, ascenso, despido o reintegración;
  • avisos de empleos;
  • contratación;
  • pruebas;
  • uso de facilidades;
  • programas de entrenamiento y aprendizaje;
  • beneficios complementarios;
  • sueldo, planes de retiro y licencia por discapacidad; u
  • otros términos y condiciones de empleo.

Las prácticas prohibidas bajo estas leyes también incluyen:

  • hostigamiento por raza, color, religión, sexo, origen nacional, discapacidad o edad;
  • represalias contra un individuo por presentar una querella por discriminación, participar en una investigación u oponerse a prácticas discriminatorias;
  • decisiones de empleo basadas en estereotipos o suposiciones acerca de las aptitudes, características o desempeño de los individuos de determinado sexo, raza, edad, religión o grupo étnico, o individuos con discapacidades; y
  • negar oportunidades de empleo a una persona por estar casada o estar asociada con un individuo de una raza, religión u origen nacional en particular, o un individuo con una discapacidad. El Título VII también prohíbe la discriminación por participar en escuelas o lugares de culto asociados con un grupo racial, étnico o religioso en particular.

Los patronos están obligados a colocar anuncios para todos los empleados comunicándoles sus derechos bajo las leyes que pone en vigor La EEOC y su derecho de quedar libres de represalias. Esos anuncios deben ser accesibles, según sea necesario, para las personas con discapacidades visuales u otras que afecten la lectura.

Nota: Muchos estados y municipalidades también han promulgado protecciones contra la discriminación y el hostigamiento basados en orientación sexual, estatus como padre, estado civil y afiliación política. Para más información, favor de comunicarse con la Oficina de Distrito de la EEOC más cercana.

Otras Prácticas Discriminatorias bajo las Leyes Federales EEO Título VII

El Título VII prohíbe no sólo la discriminación intencional sino también las prácticas que tienen el efecto de discriminar a individuos por su raza, color, origen nacional, religión o sexo.

Discriminación por Origen Nacional

  • Es ilegal discriminar a un individuo por su lugar de nacimiento, abolengo, cultura o características lingüísticas comunes a un grupo étnico específico.
  • Una regla que obligue a los empleados a hablar sólo inglés en el trabajo puede violar el Título VII, salvo que un patrono demuestre que el requisito es necesario para llevar adelante la empresa. Si el patrono cree que tal regla es necesaria, los empleados deben ser informados acerca de cuándo es obligatorio hablar inglés y las consecuencias de violar esa regla.

La Ley de Control y Reforma Inmigratoria (IRCA) de 1986 obliga a los patronos a asegurar que los empleados contratados estén legalmente autorizados a trabajar en los EE.UU. Sin embargo, un patrono que solicita la verificación de empleo sólo para individuos de un origen nacional en particular, o de individuos que parecen o suenan como extranjeros, puede violar tanto el Título VII como la IRCA; la verificación debe obtenerse de todos los solicitantes y empleados. Los patronos que imponen requisitos de ciudadanía o muestran preferencias por ciudadanos estadounidenses en cuanto a oportunidades de empleo o contratación también pueden violar la IRCA.

Puede obtenerse información adicional sobre la IRCA llamando a la Oficina de Asesoría Especial para Prácticas de Empleo Injustas relacionadas con la Inmigración a los teléfonos 1-800-255-7688 (voz), 1-800-237-2515 (TTY para empleados/solicitantes) o 1-800-362-2735 (TTY para patronos) o en http://www.usdoj.gov/crt/osc (en inglés)

Acomodo Religioso - Un patrono está obligado a acomodar de manera razonable la creencia religiosa de un empleado o de un potencial empleado, a menos que hacerlo le imponga una carga onerosa.

Discriminación por razón de Sexo - Las amplias prohibiciones del Título VII contra la discriminación sexual cubren específicamente:

  • El Hostigamiento Sexual. Esto incluye prácticas que van desde pedidos directos de favores sexuales hasta condiciones laborales que crean un ambiente hostil para personas de cualquier género, incluyendo el acoso a personas del mismo sexo (la medida de “ambiente hostil” también se aplica al acoso por raza, color, origen nacional, religión, edad y discapacidad).
  • Discriminación por Embarazo. El embarazo, el parto y otras condiciones médicas relacionadas deben tratarse del mismo modo que otras condiciones o enfermedades temporales.

Existen derechos adicionales para los padres y otros bajo la Ley de Licencia Médica y Familiar (FMLA), que está puesta en vigor por el Ministerio de Trabajo de los EE.UU. Para obtener información sobre la FMLA o presentar una queja relacionada con la FMLA, los individuos deben comunicarse con la oficina más cercana de la División de Horas y Salarios, la Administración de requisitos de Empleo, Ministerio de Trabajo de los EE.UU. La División de Horas y Salarios se encuentra en la mayoría de las guías telefónicas bajo el gobierno de los EE.UU., Ministerio de Trabajo o en http://www.dol.gov/esa/public/whd_org.htm (en inglés)

Ley contra la Discriminación por Edad en el Empleo - La amplia prohibición de la ADEA contra la discriminación por edad también prohíbe específicamente:

  • Declaraciones o especificaciones en anuncios o avisos de empleos de limitaciones o preferencias de edad. Un límite de edad sólo puede ser especificado en la circunstancia excepcional en la que la edad haya sido probada como una calificación ocupacional bona fide (BFOQ); la discriminación por edad en programas de aprendizaje, incluyendo los programas de aprendizaje conjuntos obrero-patronales; y
  • la negación de beneficios a empleados mayores. Un patrono puede reducir los beneficios por edad sólo si el costo de brindar los beneficios reducidos a los empleados mayores es igual al costo de proveer los beneficios a los empleados más jóvenes.

Ley de Igualdad Salarial - La Ley de Igualdad Salarial (en inglés)(EPA) prohíbe la discriminación por sexo en el pago de salarios o beneficios, en los casos en que hombres y mujeres realicen trabajos que demanden una habilidad, esfuerzo y responsabilidad similares, para el mismo patrono y bajo las mismas condiciones de trabajo.

Nótese que: Los patronos no pueden reducir los salarios de ninguno de los dos sexos para igualar el sueldo de hombres y mujeres. Puede haber una violación a la EPA en caso de que se haya pagado o se pague un salario distinto a una persona que realizó el mismo trabajo antes o después que un empleado del sexo opuesto. También puede haber una violación si un sindicato hace que el patrono viole la ley.
Títulos I y V de la Ley de Americanos con Discapacidades

La ADA prohíbe la discriminación por discapacidad en todas las prácticas de empleo. Es necesario comprender diversas definiciones importantes de la ADA para saber quién está protegido por la ley y qué prácticas constituyen discriminación ilegal:

Individuo con discapacidad - Un individuo con una discapacidad bajo la ADA es una persona que tiene una discapacidad físico o mental que limita en forma substancial una o más de las actividades principales del diario vivir, tiene un historial de tal discapacidad o se considera que tiene tal discapacidad. Las actividades principales del diario vivir son aquellas que una persona común puede realizar con poca o ninguna dificultad, como caminar, respirar, ver, oír, hablar, aprender y trabajar.

Individuo Cualificado con una Discapacidad - Un empleado o solicitante cualificado con una discapacidad es alguien que cumple con los requisitos laborales de habilidad, experiencia, educación y demás del puesto que ocupa o al que aspira, y que, con o sin un acomodo razonable, puede desempeñar las funciones esenciales de ese puesto.

Acomodo razonable - Los acomodos razonables pueden incluir, pero no se encuentran limitados a, hacer que la infraestructura existente utilizada por los empleados sea de fácil acceso y pueda ser usada por personas con discapacidades; reestructurar el trabajo; modificar los planes de trabajo; proveer licencias adicionales sin goce de sueldo; realizar reasignaciones a puestos vacantes; adquirir o modificar equipos o dispositivos; ajustar o modificar exámenes, material de entrenamiento o políticas; y suministrar lectores o intérpretes cualificados. Los acomodos razonables pueden ser necesarios para solicitar un empleo, para desempeñar funciones laborales o para gozar de los beneficios y privilegios del empleo de los que gozan las personas sin discapacidades. Un patrono no está obligado a reducir los requisitos de producción para realizar un acomodo razonable. En general, un patrono no está obligado a suministrar artículos de uso personal, como anteojos o audífonos.

Carga Onerosa - Un patrono está obligado a realizar un acomodo razonable para un individuo cualificado con una discapacidad salvo que hacerlo imponga una carga onerosa sobre el funcionamiento de la empresa del patrono. Carga onerosa significa una acción que requiere dificultades o gastos significativos al considerarla en delación a factores como el tamaño de la empresa, los recursos financieros y la naturaleza y estructura de su funcionamiento.

Encuestas y Exámenes Prohibidos - Antes de realizar una oferta de empleo, un patrono no puede preguntarles a los solicitantes acerca de la existencia, naturaleza o severidad de una discapacidad. Los solicitantes pueden ser interrogados sobre sus habilidades para desempeñar funciones laborales. Una oferta de trabajo puede estar condicionada por los resultados de un examen médico, pero sólo si el examen es obligatorio para todos los empleados en la misma categoría de empleo. Los exámenes médicos de los empleados deben estar relacionados con el trabajo y ser compatibles con las necesidades de la empresa.

Consumo de drogas y alcohol - Los empleados y solicitantes que consuman drogas ilegalmente no están protegidos por la ADA, si el patrono toma medidas por dicho consumo. Las pruebas para detectar el consumo ilegal de drogas no son consideradas exámenes médicos y, por lo tanto, no están sujetas a las restricciones de la ADA sobre exámenes médicos. Los patronos pueden comparar a los individuos que consumen drogas ilegalmente o a los individuos alcohólicos con los mismos requisitos de desempeño que a otros empleados.

Ley de Derechos Civiles de 1991 - La Ley de Derechos Civiles de 1991 (en inglés) presento grandes cambios en las leyes federales contra la discriminación en el empleo puestas en vigor por la EEOC. Promulgada en parte para revertir diversas decisiones de la Corte Suprema que limitaban los derechos de las personas protegidas por estas leyes, la ley también provee protecciones adicionales. La ley autoriza indemnizaciones compensatorias y daños punitivos en casos de discriminación intencional, y dispone la obtención de honorarios de abogados y la posibilidad de juicios con jurado. También faculta a La EEOC a expandir su asistencia técnica y actividades de extensión.